中视科华集团人力资源部与中视前卫人力资源部召开交流会
作者: 中视前卫 来自: 公司动态 发布时间:2019-04-08 阅读数: 评论:0
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为更好地开展人力资源管理工作,3月29日,中视科华集团人力资源部与中视前卫人力资源部召开交流会。

双方就公司的薪酬管理、绩效激励等人力资源相关制度的制定与落实进行深度交流。会上双方都碰撞出了怎样的火花呢?快来一起看看吧。

突出绩效理念 保证“多劳多得”

中视前卫人力资源部刘亦可首先对前卫公司薪酬绩效制度框架、业务及职能员工人力成本核算方式进行介绍。

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前卫各部门制定薪酬绩效方案遵循的核心理念

1.经营理念:公司的经营目标是全体员工共同努力的中心目标。

2.双赢理念:在公司经营效益不断提高的过程中,最大化地回馈员工。

3.绩效理念:绩优者优得、绩差者少得、多劳者多得、不劳者不得。

为贯彻绩效理念、回报优秀员工,前卫将绩效作为薪资重要组成部分,占比超过70%,并多次向员工宣讲人力成本核算概念,而非单一的薪酬概念。除月度及年度发放薪资,年人力成本还包含五险一金企业负担部分,其中公积金、养老、医疗保险等都会以不同方式回馈给员工。

针对不同岗位具体的人力成本核算,前卫分别通过计时、计件、提成的方法贯彻“多劳多得”绩效理念。

业务部门人力成本核算方式介绍

1.计时工资类:月度实际工作时长(分钟、小时、天)*对应单价,适用于按工时计算工作量的工作岗位:摄像、后期制作、编辑岗位。

2.计件工资类:完成工作任务的数量、等级 *对应单价,适用于有明确成果产出的工作岗位:监播分析、策划、编导、视觉创意类岗位。

3.提成工资类:预发月度薪资,每季度或每半年根据实际完成情况核定周期内人力成本后,补扣发差额部分。适用于签订项目任务的工作岗位:广告销售、项目开发、商务拓展类岗位。

结合业务实际 人力工作“接地气”

为响应2019年中视科华集团高质量发展年要求,积极推进以结果导向为工作目标的考核机制,集团人力资源部郝威威结合目前集团改革创新过程中人力资源部面临的问题,就建立与业务、项目相匹配的薪酬绩效激励机制等方面,有针对性地向前卫公司学习、取经,聚焦集团高质量发展。苏京静就集团公司“如何针对新业务分阶段设计绩效考核”方案进行经验分享。

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针对前卫在薪酬制度落地过程中的具体方法,前卫人力资源总监吴辰进行阐述。由于公司各业务部门运营模式、特点不同,前卫不能只使用一套薪酬方案统一管理。

为此,在公司薪酬理念和制度框架范围内,人力资源部需要了解业务部门的实际情况,在方案拟定阶段,帮助部门负责人制定符合业务特点的薪酬方案;在试用实施阶段,配合业务部门进行宣讲、收集数据、试测;在正式实施阶段,协助部门解答员工疑问,并以年度为单位适时指导部门修订、完善薪酬绩效制度。

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交流过程中,大家达成“人力资源工作必须要接地气”的共识。

制定员工薪酬、绩效激励机制不能脱离业务实际,绩效考核要以结果为导向,在实现公司经营战略目标的同时,通过“多劳多得、优劳优得”的激励机制让员工真实感受到自己被认可。

相互学习,增进交流

会议最后,中视科华集团人力资源部经理郝威威表示,将组织集团各分、子公司进行人力资源工作交流,互相学习、互通有无,以提升集团整体人力资源管理水平,解决员工实际问题。

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吴辰表示,相同业务模式的公司之间有很多可以相互借鉴的地方,希望今后多组织相关内部培训和研讨,提升大家在人力资源管理方面的专业能力。


这是一场为解决薪酬方面实际问题探讨对策的交流会,更是一场互相学习、经验共享的交流会。中视科华集团人力资源部与中视前卫人力资源部将以此为契机,规划发展目标,总结工作经验,提升人力资源管理水平和质量。

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